Wir gewähren euch heute exklusiv einen ersten Einblick in das neue OKR Fachbuch von Patrick Lobacher und Christian Jacob. Als kleine Leseprobe könnt ihr hier in das Thema "Skalierung von OKR" reinlesen und euch dabei einen Vorgeschmack holen auf das neue OKR Buch.
Viel Spaß!
Wenn die OKR Einführung über einen Piloten erfolgreich war, reift schnell der Wunsch nach der Skalierung im Unternehmen.
Wovon wir aus der Erfahrung aus allerdings abraten, ist, aus dem Erfolg den Schluss zu ziehen, dass die Organisation nun für eine TopDown verordnete OKR-Gesamteinführung ist. Das geht meist schief, weil OKR noch keine „kritische Masse“ erreicht hat im Unternehmen, um eine eigene Dynamik zu entwickeln.
Hier ist es allemal besser, auf einen Inside-Out-Approach (von innen nach außen) zu setzen. Insbesondere auf Teams, Abteilungen, Strukturen, Departments, Gesellschaften, die schon relativ viel Kontakt mit denjenigen hatten, die OKR machen. Diese gilt es früh per Einladung zu fragen, ob sie nicht auch ein Teil sein wollen.
Weiterhin ist es nun wichtig, die Sichtbarkeit von OKR zu erhöhen, in dem die Teams, für die OKR ein wertvoller Bestandteil geworden ist, als Influencer agieren und dem Rest der Organisation von diesen Erfolgen erzählen. Dazu gibt es üblicherweise viele Gelegenheiten – Veranstaltungen, Intranet, Corporate Channels, Roundtables u.s.w.
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Auch für ein Team von OKR Mastern gilt das, was für alle Teams gilt, in denen Menschen zusammen an Lösungen arbeiten wollen:
Je größer das Team, desto länger werden die Kommunikationswege zwischen den Mitgliedern, was wiederum die Entwicklung von Vertrauen und einem gemeinsamen Ziel erschwert.
Die Aufteilung eines sehr großen Teams in zwei oder drei kleinere kann deshalb persönliche Beziehungen verbessern und gewünschte Resultate fördern.
Wenn mehrere Teams gebildet werden, um an einem gemeinsamen Ziel zu arbeiten, ist eine Koordination erforderlich.
Hat man beispielsweise eine Organisation mit 1000 Mitarbeitern, so benötigt man rund 5% sprich 50 OKR Master, um den OKR Prozess mit hoher Qualität und Wirksamkeit am Laufen zu halten. Man kann sich leicht vorstellen, dass es wenig Sinn macht, wenn diese 50 Menschen in einem Team „OKR Master“ organisiert sind, sich regelmäßig treffen und ggf. alle zusammen Entscheidungen treffen. Daher braucht es einen geeigneten Ansatz zur Lösung dieses Problems.
So könnte man zunächst man die CoP in Subteams zerlegen, die beispielsweise die OKR Master des Standorts Nürnberg oder des Bereichs „Marketing“ bündeln. Im Sinne der Selbstorganisation wird dies aber nicht von außen gesteuert, sondern von innerhalb der CoP. Die Koordination erfolgt dann über ein „OKR of OKR“.
OKR of OKR ist eine agile Technik zur Koordination unterschiedlicher Teams, die gemeinsam komplexe Lösungen erarbeiten wollen.
Sie hilft Teams bei der Entwicklung und Bereitstellung komplexer Lösungen durch skalierbare Transparenz, Überprüfung und Anpassung.
Die Methode ist insbesondere dann sehr erfolgreich, wenn alle OKR Master Teammitglieder auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, einander vertrauen und sich respektieren und an einem Strang ziehen. Letztlich gilt es die CoC der OKR Master in mehrere virtuelle Teams zu splitten und Vertreter aus diesen Teams in einem übergeordnetem OKR of OKR (OoO) zu organisieren. Bei dem Team sollte dabei darauf geachtet werden, dass nicht mehr als 9 Personen enthalten sind. Rein rechnerisch käme man dann auf eine Gesamtanzahl von max. 81 Personen in einem OKR of OKR.
Hat die Organisation deutlich mehr OKR Master (beispielsweise braucht eine Organisation mit 14.000 Mitarbeitern in Summe etwa 700 OKR Master), so skaliert man dies in die nächste Ebene über eine OKR of OKR of OKR (OoOoO). Damit hätte man max. 791 OKR Master, die so organisiert werden können. Dies kann man beliebig fortführen.
Der jeweilige Vertreter für die nächste Ebene wird dann als OKR of OKR Master (bzw. OoO Master) bezeichnet. Im Sinne der Selbstorganisation ist jedes OKR Master Team selbst für die Organisation zuständig – insbesondere was Entscheidungsverfahren, regelmäßig Events und Dokumentation betrifft. Selbst wenn es in einer Organisation weniger als 10 OKR Master gibt, macht es Sinn, das da Team ein Mitglied als OKR of OKR Master (idealerweise auf Zeit) wählt, damit die Kommunikation beispielsweise zum Management vereinfacht wird.
Nach dem Standardwerk "OKR - Objectives und Key Results" und "OKR - kurz & klar" erscheint diesen Herbst das brandneue Werk zum Thema Objectives und Key Results vom Autorenduo Patrick Lobacher und Christian Jacob.
Die Geschäftsführer der agilen Organisationsberatung die.agilen GmbH veröffentlichen ihr bereits drittes Buch zum Thema OKR. In ihrer Arbeit als Berater für agile Organisationsentwicklung und Zertifizierungsstelle für OKR Master (COM, COMA, COMP), Agile Leader (CAL, CALA, CALP) und Agile Transformer (CAT, CATA, CATP) unterstützen und begleiten sie Unternehmen verschiedenster Größe bei unterschiedlich gearteten Transformationsprozessen. Aus diesem reichen Erfahrungsschatz und ihrer wissenschaftlichen Grundlage schöpfen sie in ihrem neusten Werk, das voraussichtlich am 30. September 2022 erscheinen wird. Darin bearbeiten Patrick und Christian auf mehr als 500 Seiten die Cargo Kult Falle, die Gesetze von Craig Larmann, OKR aus Sicht der Neurobiologie, die Systemtheorie und OKR sowie viele weitere spannende Themen rund um agile Organisationen und OKR.
Triff die Autoren auf dem OKR Master Day 2023 am 19. Januar 2023!
Das umfassende Kompendium für agile Strategieentwicklung, - umsetzung und -validierung "OKR (Objectives and Key Results) - Das Standardwerk" von Patrick Lobacher und Christian Jakob ist erhältlich! Mit geballtem OKR Wissen auf 600 Seiten und 150 Abbildungen hat es den Titel "Standardwerk" wahrlich verdient! Wer jetzt zugreifen will, bekommt die OKR Fachlektüre auf Amazon.
Du erreichst mich per Email oder per Telefon. Ich freue mich, dich und dein Vorhaben kennenzulernen.
- Aleksandra Walter, die.agilen GmbH
