OKR Ratgeber

Einmal OKR gegen die Wand fahren – Wie mit „No Autonomy“, „No Mastery“ und „No Purpose“ jede OKR Einführung scheitern wird!

Wer OKR einführt, der tut das hoffentlich nicht, um „OKR zu haben“ oder um „wie Google zu sein“, sondern damit letztlich Menschen besser und wirksamer zusammenarbeiten. OKR als agiles Framework hilft Organisation schneller und wirksamer in einer komplexen Welt zu agieren. Um dies zu meistern benötigt jedes Unternehmen die Kreativität aller Mitarbeiter, da Kreativität in einer immer komplexer werdenden Welt die eigentliche „Secret Sauce“ ist.

„Kreativität ist Intelligenz, die Spaß hat“ – Albert Einstein

Doch wie entsteht Kreativität eigentlich? Albert Einstein hat darauf die passende Antwort mit seinem Zitat: „Kreativität ist Intelligenz, die Spaß hat“. Die Gleichung ist somit recht simpel: Ohne Spaß keine Kreativität! Der Wahrheitsgehalt dieser Aussage wirkt mehr als einleuchtend. Stell Dir die schlecht möglichste Laune vor, die Du nur haben kannst, und jetzt stell Dir vor, Du müsstest mit dieser Laune eine kreative Aufgabe machen, wie z.B. einen Blogartikel schreiben, der Menschen begeistert. Ganz so viele tolle Zeilen werden dabei wohl nicht entstehen…

“Autonomy... Mastery... Purpose these are the building blocks of a new way of doing things.” – Daniel H. Pink

Damit sind wir jetzt eine Erkenntnis weiter: Es braucht Motivation! (Spaß darf man im Business Kontext schließlich nicht haben, deswegen brauchte es hier ein eigenes Wort).

Wie wiederum (intrinsische) Motivation entsteht, hat der amerikanische Schriftsteller und Keynote Speaker Dan Pink früh erkannt: Autonomy, Mastery und Purpose! Diese drei psychologischen Grundbedürfnisse sind die sogenannten „Building Blocks“, aus denen intrinsische Motivation (oder Spaß) entsteht.

Das schauen wir uns einmal im Detail an:

  • Autonomy: Für den Antrieb von Menschen (und hier insbesondere von Mitarbeitern) ist entscheidend, dass sie eine höchstmögliche Entscheidungsfreiheit haben und dadurch Verantwortung übernehmen können.  
  • Mastery: Weiterhin strebt der Mensch nach Selbstwirksamkeit und wird dadurch motiviert, seine eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln und zielführend einbringen zu können.  
  • Purpose: Menschen brauchen eine Vision, ein begeisterndes Ziel oder einen Grund, um motiviert zu sein. Besonders die Sinnhaftigkeit oder der Nutzen hinter einer Tätigkeit motiviert die Mitarbeiter zu Höchstleistung. So kann auch die Möglichkeit anderen zu helfen eine Produktivität erzeugen, die mit Geld niemals erreicht werden kann.

Nun aber zurück zu unserem „Ziel“ aus der Überschrift. Was müssen wir tun, damit eine OKR Einführung einmal so richtig gegen die Wand fährt? Eigentlich relativ simpel: Am besten dafür sorgen, dass diese drei „Building Blocks“ wenig bis gar nicht ausgeprägt sind. Eigentlich reicht es schon, dass ein Grundbedürfnis nicht erfüllt ist, damit intrinsische Motivation nicht entstehen kann. Aber wir wollen ja auf Nummer sicher gehen!

Schauen wir uns jetzt an, was (leider) die in der Praxis viel zu häufig gemachten Fehler sind, die bei einer OKR Einführung gemacht werden und ganz sicher dazu führen, dass eine OKR Einführung nicht die gewünschte Wirksamkeit erreichen wird.

Starten wir mit Autonomy. Damit die Autonomie, insbesondere von Teams, gestört wird, sind die häufigsten Fehler:

Die Team OKR werden im Nachhinein von der Führungskraft geändert

Das Team OKR Planning ist im Sinne der Autonomie „heilig“ für das Team. Es ist das Event, wo das Team maximale Entscheidungsfreiheit über den eigenen strategischen Beitrag für die Organisation hat. Hier entsteht Ownership, Commitment und damit letztlich die Grundenergie für den OKR Zyklus. Werden die Ziele im Nachhinein von der Führungskraft geändert (oder das Team ändert die Ziele in Folge vom Druck der Führungskraft), wird diese Grundenergie nahezu komplett zerstört. In der Folge sind es dann eigentlich mehr die Ziele der Führungskraft als wirklich die Ziele des Teams.

Themen in das OKR bringen, die keine Autonomie in sich tragen

Auch das ein „Klassiker“ der Top OKR Fails. Es gibt in der Organisation immer auch Themen, die von Natur aus keine Autonomie in sich tragen. Dies können zum Beispiel sicherheitskritische Themen sein oder Themen, bei denen sowieso klar ist, was bis wann passiert.  

Hier ist die Team Aufgabe klar und einen eigenen Beitrag zu definieren, hat nichts mit Autonomie zu tun und ist ohnehin redundant, weil diese Themen meist im Rahmen des Tagesgeschäfts ohnehin zum Team kommen.

Führungskraft gibt Team OKR vor

Wem die ersten beiden Punkte nicht genügen, der kann auf Nummer sicher gehen. Leider ist es in der Praxis auch häufig zu sehen, dass die Führungskraft ganze Team OKR (oder Teile) vorgibt. Hier wird dann noch nicht mal so getan, als ob Autonomie entstehen soll…

Weiter geht’s mit dem Thema Mastery. Damit möglichst nachhaltig verhindert wird, dass Teams ihre Selbstwirksamkeit spüren und sich weiterentwickeln, könnten diese drei Top Fails helfen.

Organisationen systematisch überfordern

Damit wir Selbstwirksamkeit spüren und auch in die Umsetzung kommen können, müssen wir im „Flow“ sein. Der Begründer der Flow-Theorie Mihály Csíkszentmihályi hat relativ anschaulich erklärt, dass ein Flow genau dann entsteht, wenn wir die richtige Balance aus Ambition von Zielen und eigene Skills haben. Weder die Überforderung noch die Unterforderung bringt uns weiter. Leider wird OKR häufig als „On Top“ Arbeit auf ein durch das Tagesgeschäft ohnehin schon überlastetes System verstanden. Dies erzeugt kein Flow, sondern nur Stress und in der Folge Ablehnung.

Retrospektiven und Reviews als Zeitverschwendung abstempeln und canceln

Das Review aus fachlicher und prozessualer Sicht und die Retrospektive aus systemischer Sicht sind die zentralen Events im OKR Framework, wo reflektiert und „gelernt“ wird. Beide Events legen den Grundstein zur Weiterentwicklung der Selbstwirksamkeit. Beide oder auch nur eines der Events zu streichen, ist damit fatal.

Individuelle OKR einführen

Um kreative Probleme zu lösen, braucht es Teamarbeit. Hier erfahren Mitarbeiter Kollaboration, lernen andere Sichtweisen kennen, und aus Ideen werden durch Kommunikation im Sinne der Emergenz wirkliche Kundenlösungen. Eine Einführung von Individuellen OKR oder Mitarbeiter OKR zerstört diese Elemente, da es den Fokus wieder auf den einzelnen Mitarbeiter legt und diesen zu einem Einzelkämpfer macht.

Zu guter Letzt noch das Themenfeld Purpose. Auch hier könnten wir hunderte Fails nennen. Aber wir haben uns für die Top drei entschieden.

Keine Vision  

Der wohl leichteste Weg zur fehlenden Sinnhaftigkeit ist - gar keine Vision zu haben. Die Vision ist der Grundbaustein eines OKR. Es ist das begeisternde Bild einer noch nicht eingetretenen Zukunft. OKR hilft am Ende „nur“ genau diese umzusetzen. Für das Thema Purpose ist die Existenz (und Akzeptanz) einer Vision somit der Herzschlag, der sich in der Folge durch das ganze OKR Framework trägt. Lasse ich diesen weg, kann ein OKR gar nicht erst in die Dynamik kommen.

Tagesgeschäft als OKR

OKR erzählt uns am Ende die Geschichte, wie wir unsere Vision umsetzen wollen. Damit hat es nicht nur einen klaren Fokus, sondern verfolgt einen klaren roten Faden im Sinne der Sinnhaftigkeit. Will ich diese Sinnhaftigkeit zerstören, packe ich am besten so viel Tagesgeschäft wie möglich in die OKR rein. Das Tagesgeschäft zerstört dabei nicht nur den strategischen Schutzraum, sondern verwässert auch den klaren roten Faden der „Geschichte“ der Visionsumsetzung.

OKR als Kennzahlensystem (und nicht als Narrativ) verstehen

Damit OKR wirklich als agiles Framework agieren kann, braucht es eine narrative Struktur (siehe Blogartikel “Die narrative Organisation - wirksames Storytelling durch OKR”). Das Narrativ OKR bildet sich über von einer wirksamen Vision über das MOAL Picture hinzu OKR. Will ich den Sinn oder die Sinnhaftigkeit im OKR zerstören, sorge ich am besten dafür, dass diese Struktur gar nicht erst entsteht. Im schlimmsten Fall wird OKR einfach nur zu einem Sammelbecken aus Gewinn-, Kosten und Umsatzzielen, die uns im seltensten Fall eine Geschichte erzählen.

Und wer auf Nummer sicher gehen will, sollte OKR als Performance Management sehen! Aber das ist ein anderer Blogartikel.

Aktuelle Artikel

aus dem OKR Magazin

OKR Ratgeber

Mit der Signature Story zum wirksamen Purpose

OKR Lesefutter

Sneak Preview: Neues OKR Buch!

OKR Lesefutter

Agile Meetings und Workshops

OKR Ratgeber

Konzentriert Euch auf Outcomes und nicht auf Outputs!

Lass uns ins Gespräch kommen.

Du erreichst mich per Email oder per Telefon. Ich freue mich, dich und dein Vorhaben kennenzulernen.

- Aleksandra Walter, die.agilen GmbH