Die Theorie von OKR passt auf eine Seite. Objectives, Key Results, ein Quartal, ein Review, eine Retro. Da ist die Frage berechtigt: Wozu braucht man dafür eine OKR-Beratung?
Nicht jede Organisation braucht eine. Aber wir sehen seit 14 Jahren und in über 2.100 Projekten immer wieder dasselbe Muster. Wer OKR allein aus Büchern einführt, hat danach meistens ein funktionierendes Formular. Ein funktionierendes System hat er selten. Die Ziele sind aufgeschrieben, die Termine stehen im Kalender, und nach drei Zyklen fühlt sich OKR an wie noch ein Meeting, das keiner braucht.
Hier liest du, was eine OKR-Beratung konkret tut, warum der Alleingang oft teurer wird als gedacht und woran du merkst, ob sich Beratung für euch lohnt.
Was ist OKR-Beratung?
Bei einer OKR-Beratung begleitet euch jemand von außen dabei, OKR so einzuführen, dass es zu eurer Strategie und eurer Organisation passt. Und diese Begleitung bleibt nur so lange, bis ihr das System selbst tragt.
Der wichtigste Unterschied liegt zwischen Konzeptberatung und Umsetzungsberatung. Eine Konzeptberatung gibt euch ein Dokument, in dem steht, wie OKR bei euch aussehen soll. Danach seid ihr allein. Bei OKR geht das praktisch nie gut, weil die schwierigen Fragen erst im ersten Planning auftauchen. Ein Team bringt zehn Key Results mit, die in Wahrheit Aufgaben sind. Zwei Bereiche merken, dass sich ihre Ziele widersprechen. Die Geschäftsführung will doch lieber Zahlen vorgeben. Eine Umsetzungsberatung sitzt in diesen Momenten mit im Raum.
Gute OKR-Beratung arbeitet außerdem darauf hin, überflüssig zu werden. Am Ende sollen eure eigenen OKR Master® den Prozess moderieren und weiterentwickeln. Wer dabei welche Aufgabe hat, erklären wir in OKR Coach oder OKR Master – wer macht was?
Warum du OKR nicht aus dem Buch einführen kannst
Stell dir vor, du willst dir selbst das Surfen beibringen. Du liest drei Bücher, schaust dir Videos an und paddelst los. Das Problem: Du bist gleichzeitig Schüler und Lehrer. Du weißt nicht, wie sich eine richtige Welle anfühlt, also merkst du auch nicht, wenn du falsch stehst. Nach einem Sommer kannst du irgendwie surfen und hast dir dabei Fehler angewöhnt, die du später mühsam wieder verlernen musst.
Mit OKR ist es genauso. Wer OKR einführen will, muss OKR vorher können. Kennen reicht nicht.
Dahinter steckt eine Unterscheidung, die wir von Gerhard Wohland übernommen haben. Blaue Probleme sind kompliziert. Sie haben eine feste Ursache-Wirkungs-Kette, und wer das nötige Wissen hat, kann sie lösen. Eine Steuererklärung ist blau. Rote Probleme sind komplex. Ursache und Wirkung zeigen sich erst hinterher, und zum Lösen brauchst du vor allem Können, Wissen kommt erst an zweiter Stelle.
OKR ist rot. Die Mechanik steht in jedem Buch, das ist der blaue Teil. Der rote Teil passiert im Raum: wenn ein Bereichsleiter sein Budget als Key Result verkaufen will, wenn im Review keiner zugibt, dass ein Ziel tot ist, oder wenn ein Team seine Ambition aus Angst vor der Bewertung halbiert. Was du in diesen Momenten tust, lernst du nicht beim Lesen. Du lernst es, indem du es oft genug erlebt hast, am besten neben jemandem, der es schon kann.
Wann lohnt sich externe OKR-Beratung?
Interne Leute kennen die Geschichte der Organisation, die roten Tücher und die gescheiterten Versuche von früher. Man vertraut ihnen, und sie können eine Veränderung über Jahre begleiten. Das ist viel wert.
Ihr Problem ist der blinde Fleck. Jede Organisation hat einen, und zwar genau dort, wo etwas so normal geworden ist, dass es keiner mehr bemerkt. Bei euch entscheidet am Ende eh immer der Vertrieb. Ziele sind eigentlich verkappte Budgets. Kritik an der Geschäftsführung äußert man nur im Flur. Wer seit Jahren Teil dieses Systems ist, sieht solche Muster nicht, weil er sie selbst mitträgt. Von außen fallen sie oft schon im ersten Workshop auf.
Dazu kommt die Erfahrung. Wer viele Einführungen begleitet hat, weiß, an welchen Stellschrauben die Wirkung hängt. Zwei, drei Objectives pro Team statt fünf. OKR nie an den Bonus koppeln. Keine Kaskade von oben nach unten, sondern ein gemeinsames Zielbild, auf das die Teams lose gekoppelt hinarbeiten. Weeklys von 15 Minuten statt einer Stunde. Solche Hinweise klingen banal, entscheiden aber darüber, ob euer OKR-System nach einem Jahr Strategie umsetzt oder nur Termine füllt.
Am besten funktioniert die Kombination aus beidem. Am Anfang ist die Beratung sehr präsent, dann tritt sie Schritt für Schritt zurück, und eure internen Leute übernehmen.
Typische Situationen, in denen sich externe OKR-Beratung lohnt:
- Ihr führt OKR zum ersten Mal ein und habt intern noch niemanden mit Praxiserfahrung.
- OKR läuft schon, ist aber zum Ritual erstarrt. Die Termine finden statt, auf die Strategie wirkt es nicht.
- Die Führung braucht ein Gegenüber, das unbequeme Fragen stellt, ohne dass das intern Folgen hat.
- Die Einführung betrifft mehrere hundert Mitarbeitende. Ohne Erfahrung mit OKR-Architektur und Großgruppen wird das schnell teuer.
Wenn ihr OKR erst mal in einem kleinen Team ausprobieren wollt, braucht ihr oft keine Beratung. Dann reicht es meist, eine Person zum OKR Master auszubilden und unseren OKR-Guide als Nachschlagewerk zu nutzen.
Was kostet OKR-Beratung im Vergleich zum Alleingang?
Viele entscheiden sich gegen eine OKR-Beratung, weil sie Geld sparen wollen. Ob das aufgeht, zeigt ein Rechenbeispiel. Die Zahlen darin sind ausgedacht und gerundet. Die Mechanik dahinter sehen wir aber in fast jedem Projekt.
Angenommen, eine Organisation führt OKR in 20 Teams mit insgesamt 140 Beteiligten ein. Pro Quartal steckt jede Person rund 12 Stunden in Planning, Weeklys, Review und Retro. Bei 80 Euro pro Stunde kostet ein OKR-Zyklus damit rund 134.400 Euro Arbeitszeit, ganz ohne Beratung.
Weg A ist der Alleingang. Zwei interne Personen lesen sich ein und treiben die Einführung zwölf Monate lang mit halber Stelle. Weil niemand die typischen Fallen kennt, werden in den ersten Zyklen Aufgaben als Key Results formuliert, Ziele von oben kaskadiert und OKR mit Zielvereinbarungen vermischt. Zwei Zyklen bringen kaum Wirkung, dann wird neu aufgesetzt.
Weg B ist die Einführung mit Beratung. Eine OKR-Beratung begleitet an 50 Tagen, sieben Personen werden zu OKR Mastern ausgebildet, und die beiden internen Leute brauchen nur noch ein knappes Drittel ihrer Zeit. Der erste Zyklus ist wie immer ein Lernzyklus, danach greift das System.
Weg A, Alleingang (alle Zahlen hypothetisch):
- Interne Projektleitung (2 Personen, 12 Monate): 96.000 € (je 50 %)
- Bücher, Konferenzen, Tools: 10.000 €
- Arbeitszeit in Zyklen ohne echte Wirkung: 268.800 € (2 Zyklen)
Summe: 374.800 €. Spürbare Wirkung auf die Strategie nach 4 bis 5 Zyklen.
Weg B, mit Beratung (alle Zahlen hypothetisch):
- Interne Projektleitung (2 Personen, 12 Monate): 57.600 € (je 30 %)
- Beratung (50 Tage à 2.000 €): 100.000 €
- Ausbildung von 7 OKR Mastern: 17.500 €
- Arbeitszeit in Zyklen ohne echte Wirkung: 67.200 € (½ Zyklus)
Summe: 242.300 €. Spürbare Wirkung auf die Strategie nach 2 bis 3 Zyklen.
Der größte Posten ist weder die Beratung noch die Projektleitung. Es ist die Arbeitszeit, die 140 Menschen in Zyklen stecken, die nichts bewirken. Jeder falsche Abzweig kostet ein Quartal, und ein Quartal kostet in diesem Beispiel sechsstellig. Nicht eingerechnet ist, was es kostet, wenn die Strategie ein Jahr länger auf der Stelle tritt, und dass ein gescheiterter erster Versuch die Skepsis in der Belegschaft deutlich erhöht. Die zweite Einführung ist immer schwerer als die erste.
Natürlich kann es auch umgekehrt laufen. Wenn ihr intern bereits jemanden mit viel OKR-Erfahrung habt, schrumpft der Unterschied oder dreht sich. Deshalb lohnt es sich, die Rechnung einmal mit euren eigenen Zahlen aufzumachen.
Wie läuft eine OKR-Beratung ab?
Keine Einführung gleicht der anderen. Unser Vorgehensmodell gibt Orientierung, ist aber kein Korsett. Bei einer umfassenden Einführung gibt es drei Phasen.
1. Analyse und Auftragsklärung
Zuerst schauen wir uns an, was bei euch schon da ist. Welche Zielsysteme gibt es? Wie klar sind Vision und Strategie? Habt ihr OKR schon einmal versucht, und was ist dabei schiefgegangen? In der Auftragsklärung geht es dann darum, was die Einführung leisten soll und wer sie trägt.
Oft startet die Zusammenarbeit mit einem OKR DeepDive. An diesem Tag arbeitet sich das Führungsteam gemeinsam in OKR ein und entscheidet am Ende, ob es den Weg gehen will.
2. Strategische Orientierung
Diese Phase wird am häufigsten unterschätzt. OKR ohne klare Strategie ist wie ein Navi ohne Zieladresse. Die Technik läuft, aber wohin?
Vor dem ersten Zyklus klären wir deshalb die Richtung. Im Vision & Purpose Workshop geht es darum, wofür es euch gibt. Die HighLevel Economic Direction (HED) beschreibt, wohin sich euer Geschäftsmodell in den nächsten drei bis fünf Jahren wirtschaftlich entwickeln soll. Die MidTerm Economic Direction (MED) übersetzt das auf die nächsten zwölf Monate. Daraus entsteht das Moal: ein Zielbild für das kommende Jahr, auf das alle Teams mit ihren OKR hinarbeiten.
3. Umsetzung und Verankerung
Im Architektur-Workshop legt ihr fest, welche Teams OKR machen, wie lang ein Zyklus ist und in welcher Reihenfolge die Plannings laufen. Parallel bilden wir die Rollen aus: Führungskräfte im Certified OKR Leader (COL), die Prozessbegleitung im Certified OKR Master® (COM). Als Faustregel sollten etwa fünf Prozent der Beteiligten OKR Master werden. Alle anderen bekommen im OKR-Impuls das Grundverständnis, das sie brauchen.
Dann startet der erste Zyklus. Wir begleiten Plannings, Reviews und Retros, bis eure OKR Master das allein machen.
Welche Formate gibt es?
Nicht jede Organisation braucht das volle Programm. Wir arbeiten deshalb mit drei Formaten:
- S – Einstieg & Orientierung: passt, wenn ihr OKR erst mal verstehen wollt. Kern: OKR DeepDive, erste interne OKR-Kompetenz.
- M – Aufbau & Vertiefung: passt, wenn ihr OKR konkret einführen wollt. Kern: DeepDive, Ausbildung von OKR Mastern und Führungskräften, Moal-Workshop.
- L – Umfassende Einführung: passt, wenn ihr OKR strategisch verankern wollt. Kern: Audit, Vision & Purpose, HED und MED, OKR-Architektur, Impuls für alle Mitarbeitenden.
Was genau in den Formaten steckt und was sie tatsächlich kosten, findest du auf unserer Seite zur OKR-Beratung.
Woran du eine gute OKR-Beratung erkennst
Der Markt ist gewachsen, die Unterschiede in der Qualität auch. Die Theorie ist schnell gelernt, deshalb bieten heute viele OKR-Beratung an. Diese sechs Fragen helfen dir bei der Auswahl:
- Wie viel Praxis steckt dahinter? Drei bis fünf Jahre Erfahrung mit Einführung und Betrieb von OKR sollten es mindestens sein. Lass dir konkrete Fälle schildern.
- Was steckt hinter den Referenzen? Ein Logo auf der Website sagt wenig, wenn die Firma nur eine Person in ein offenes Tagestraining geschickt hat.
- Kannst du mit Kunden sprechen? Gute Anbieter nennen dir sofort zwei, drei Ansprechpartner aus laufenden oder gerade abgeschlossenen Projekten. Ruf die auch an.
- Reicht die Kapazität? Bei einer Einführung mit 400 Mitarbeitenden braucht es in Spitzenzeiten vier bis fünf Beraterinnen und Berater gleichzeitig.
- Umsetzung oder Konzept? Bleibt die Beratung bis in den ersten Zyklus dabei, oder gibt sie ein Papier ab und ist weg?
- Wie wird die OKR-Master-Rolle ausgebildet? Wird ein kompletter Zyklus geübt, oder bleibt es bei Folien? Ein gut ausgebildeter OKR Master entwickelt das System weiter. Ein schlecht ausgebildeter hält es nur am Laufen.
Fazit
OKR-Beratung lohnt sich, wenn OKR bei euch mehr sein soll als ein Formular. Sie bringt Können mit, wo Bücher nur Wissen liefern, sieht euren blinden Fleck und erspart euch die teuersten Umwege. Ihren Job hat sie gemacht, wenn eure eigenen OKR Master die Plannings moderieren und das System ohne sie weiterentwickeln.
Wenn du wissen willst, wie die Rechnung für euch aussieht, prüf zwei Dinge: Wie viele Menschen wären an einem OKR-Zyklus beteiligt, und wer bei euch hat OKR schon einmal wirklich gemacht, nicht nur gelesen? Wenn dir bei der zweiten Frage kein Name einfällt, lass uns in einem Erstgespräch über eure Ausgangslage sprechen.
