Die 5 größten Mythen über OKR

“There is a lot bad agile out there”. Jeff Sutherlands Sorge über den Umgang mit agilen Frameworks ist zur Zeit aktueller denn je. Knapp vier Jahre ist es jetzt her, dass Rick Klau von Google Ventures in seinem Video mit dem Thema “How Google sets Goals” eine wahre OKR Welle losgetreten hat.

“There is a lot of bad OKR out there”

OKR revolutioniert das Thema Mitarbeiterführung und hilft Unternehmen nicht nur, ihre Ziele endlich zu erreichen, sondern auch dabei, Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren – keine Frage! Das Problem ist wie bei so vielen anderen Dingen im Leben auch – Nicht überall wo OKR draufsteht ist auch OKR drin! Klingt komisch – ist aber so. Die einen schreiben auf ihren alten Zielprozess einfach nur OKR drauf, die anderen erhoffen sich über OKR endlich, ihre Low Performer zu “entlarven”.
Mit diesem Blogartikel stellen wir Euch die fünf größten Mythen zum Thema OKR vor!

Mythe 1 – Ein Zweck von OKR ist es, Low Performer aufzudecken

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Ein wesentliches Prinzip hinter OKR ist die Transparenz. Transparenz hilft Synergien zu entdecken, sich gegenseitig zu unterstützen und besonders Ziele so zu “alignen”, dass alle Teamziele wirklich perfekt auf das Unternehmen ausgerichtet sind. Die Praxis hat gezeigt, dass viele das Thema Transparenz  tatsächlich missverstanden haben. Es wird versucht, Transparenz so zu interpretieren, dass Führungskräfte jetzt viel leichter Mitarbeiter mit “schlechter” Leistung entdecken können und sie im schlimmsten Fall zu sanktionieren.

Mythe 2 – OKR ist ein reiner Top-Down oder Bottom-Up Ansatz

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Die einen sehen OKR als Management Tool, das hilft, endlich wirkungsvoll Top-Down Aufgaben zu verteilen, die anderen sehen OKR komplett als Bottom-Up Ansatz, wo Teams und Mitarbeiter entscheiden, in welche Richtung das Unternehmen geht. Beides ist Falsch!
Genau der Mix aus Top-Down und Bottom-Up macht OKR so erfolgreich. Das Management gibt die strategische, visionäre Richtung vor und Teams und Mitarbeiter geben ihr Commitment, was sie dazu beitragen können.

Mythe 3 – OKR ist ein Monitoring Tool

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KPI finden Manager schon ganz schön cool und jetzt kommt mit OKR auch noch ein Tool, welches mir dank der Transparenz hilft, das komplette Unternehmen zu überwachen! Ein Glücksfall für uns Manager? Nein! OKR soll Synergien aufdecken, Mitarbeiter intrinsisch motivieren und Selbstorganisation fördern. Wird OKR als Monitoring Tool eingesetzt, sind Widerstände von Teams gegenüber dem Ansatz vorprogrammiert…

Mythe 4 – OKR bilden das Tagesgeschäft ab

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Eine ganz gefährliche Mythe! Häufig wird als Argument genannt, wenn OKR das Tagesgeschäft nicht abbilden, würde das Tagesgeschäft am Ende immer “gegen” die OKR gewinnen. Der tägliche Konflikt existiert tatsächlich: Das Dringende (Tagesgeschäft) versus das Wichtige / Strategische (OKR). Für OKR ist es dennoch essentiell wichtig, dass sie den strategischen Charakter behalten. Die Kunst von OKR ist nicht, das Dringende (Mails, Anrufe, …) zu verdrängen! Diesen Kampf wird OKR immer verlieren. Die Kunst ist es, einen geschützten Raum für die OKR zu schaffen, der es ermöglicht, neben dem Tagesgeschäft strategische Ziele endlich auch umzusetzen.

Mythe 5 – OKR benötigt eine absolute Kaskadierung

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Unternehmen, die sich neu mit dem Thema OKR beschäftigen, finden in Artikeln, Videos, etc. häufig die schönen Zielpyramiden am Beispiel eines Football Teams, einer Basketball Mannschaft oder einer Reise zum Mond. Diese Beispiele machen das Thema zwar anschaulich, suggerieren aber häufig, es sei nötig, OKR vom Unternehmen bis zum individuellen Mitarbeiter zu kaskadieren. Dies nimmt jedoch häufig die Flexibilität und die Stärke des eigentlich so agilen Frameworks. Es gibt keinen Standard Ansatz oder Standard Regel, ob und wenn wie OKR kaskadieren. Wie OKR ausgestaltet sind, hängt von Kultur, Branche und vielen weiteren Aspekten ab.

Wir beraten mittlerweile seit über vier Jahren Unternehmen jeglicher Größe und Branchen zu dem Thema OKR und kommen mit diesen und leider noch viel mehr Mythen in Berührung. OKR ist ein wichtiges und wertvolles Framework, um sein Unternehmen zu agilisieren und Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren. Dabei steckt der Teufel wie so oft leider mal wieder im Detail…

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