Die Revolution der agilen Mitarbeiterführung – OKR (Objectives and Key Results)

Die Welt ist schnelllebig – die Welt ist komplex – hier wird mittlerweile niemand mehr wiedersprechen wollen…


Wie wir mit Komplexität umgehen, wissen wir mittlerweile auch. Mit “Agile” und “Lean” Ansätzen. Methoden wie Scrum, Kanban, Design Thinking und Co. sind uns allen bekannt.

Die Lösung sind schlanke Ansätze, die darauf ausgerichtet sind, bei sich schnell ändernden Rahmenbedingungen, dennoch den Output zu liefern, der vom Markt gefordert wird. Die richtigen Zutaten sind kurze Iterationen, schnelles Feedback, Transparenz, viel Ausprobieren und gegebenenfalls auch schnelles Scheitern, um inkrementelle Verbesserung zu erreichen.

Was fehlt noch, wenn es diese Ansätze schon alle gibt? Eine agile Mitarbeiterführung!
Der Mitarbeiter wird in einer wertschöpfungsorientierten Umgebung zum wichtigsten Element. OKR (Objectives and Key Results) ist das fehlende Puzzlestück zum agilen Unternehmen und vereint ein so klassisches Thema wie Zielvereinbarungen mit agiler Mitarbeiterführung.

Große Vorbilder der digitalen Transformation wie Google, Zynga, LinkedIn, Zalando oder Twitter führen Ihre Mitarbeiter bereits mit OKR und sind gerade dadurch so erfolgreich.

Aber was ist OKR eigentlich?

OKR wurde in den 70er Jahren bei Intel durch Andy Grove erfunden und von Google zu dem gemacht, was es heute ist – Der Standard für Personalführung in einem agilen Umfeld. OKR teilt die klassischen Ziele in Objectives und Key Results auf. Objectives geben ein Ziel in ähnlichem Wege wie eine Vision vor – abstrakt, polarisierend und hoch motivierend. Sie holen den Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene ab und sichern sein Commitment zum Ziel. Key Results haben die Aufgabe, das Objective messbar zu machen und zu zeigen, wie das Objective erreicht werden kann.

Schauen wir uns mal ein Beispiel an:

  • Objective: Ein grandioser Koch werden!
  • Key Result 1: 5 neue Fischgerichte erlernen und mindestens einmal gekocht
  • Key Result 2: An mindestens 6 Abenden ein 5-Gänge Menu serviert

Der Vorteil? “Ein grandioser Koch werden!” klingt begeisternd und visionär. Dennoch schaffen die Key Results (“5 neue Fischgerichte erlernen und mindestens einmal gekocht”) zu vermitteln, was sofort zu tun ist, um das Große Ziel zu erreichen. Dies war ein einfaches Beispiel für einen Mitarbeiter, dabei gehen OKR weiter. OKR entstehen ganz oben auf Unternehmens-Ebene und werden dann zu jeder weiteren Ebene weitervererbt. So wird ständig garantiert dem “Big Picture” zu folgen. OKR sind somit perfekt ins Unternehmensleitbild integriert.

Objectives motivieren uns morgens aufzustehen und die Welt zu verändern. Key Results zeigen uns am Ende, ob wir es geschafft haben!

Was macht OKR so erfolgreich?

OKR arbeitet mit kurzen Zyklen. Schnelle Anpassungen sind jederzeit möglich und verhindern ein langes Laufen in die falsche Richtung (wie es oft beim MbO vorkommt). Der zweite wichtige entscheidende Faktor sind selbstorganisierende, crossfunktionale Teams. Solche Teams arbeiten effektiv, besitzen ein höheres Commitment und setzen ihr Wissen bestmöglich ein! Die dritte unverzichtbare Zutat ist kontinuierliche Verbesserung. Durch regelmäßiges Feedback und ständiges Überprüfen und Anpassen (Inspect and Adapt) wird OKR zu einem mächtigen Instrument, das nicht Gefahr läuft irgendwann zu stagnieren.

Kurze Zyklen, selbstorganisierende Teams und kontinuierliche Verbesserung funktionieren auch in der Mitarbeiterführung perfekt!

OKR setzt auf diese Prinzipien und ist somit das perfekte Framework zur Mitarbeiterführung in einem agilen Umfeld!

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